“Ley 40 horas” y artículo 22
Santiago de Chile, 19 de enero 2024
La Ley Nº21.561 reduce la jornada laboral ordinaria de manera gradual a un máximo de 40 horas semanales, lo que implica que las Empresas deberán ajustar la descripción de los cargos, organigrama y contratos de trabajo de los trabajadores que estén excluidos de la limitación de la jornada.
La “Ley 40 horas” modifica el artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo dejándolo de la siguiente manera:
“Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.”
En consecuencia, se debe adecuar las descripciones de cargo, los contratos trabajo y organigramas en relación a la gente que actualmente se encuentra exceptuada de la limitación de jornada y en consecuencia no registra asistencia.
Quiénes señala la ley que se encuentran exceptuados de la limitación de jornada:
Trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración.
Trabajadores que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
Elementos a considerar para determinar si un trabajador se encuentra o no en la hipótesis de exención de limitación de jornada de trabajo:
Tipo de cargo (gerente, administradores y apoderados).
Facultades del cargo (si tiene facultades de administración o artículo 4 del Código del Trabajo).
No registro de asistencia, respecto a su ingreso o salida por cualquier medio.
Descuentos por atrasos.
Existencia de supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores (copulativo).
Tipo de reportabilidad (entrega de resultados o reportes de gestiones en forma esporádica o no continua).
Desarrolla sus labores en regiones diferentes a las del domicilio del Empleador.
Estos elementos se deben considerar en forma sistemática en relación al tipo de organización de la Empresa, el tipo de área o forma de trabajo de cada área y en relación al trabajador en forma individual.
Los criterios expuestos pueden ser adaptados si el Reglamento o el Dictamen que dicte la contiene información nueva. Les informaremos en caso de haber novedades.
