Dirección del Trabajo se pronuncia respecto al contenido y entrada en vigencia de la Ley 40 horas
Santiago de Chile, 6 de febrero 2024
El próximo viernes 26 de abril comenzará a regir la primera reducción de la jornada laboral ordinaria a 44 horas, y el Servicio emitió un dictamen para informar sobre las implicancias de la Ley Nº21.561 en la jornada laboral; las funciones de los sindicatos; la compensación de horas extra; conciliación entre la familia y el trabajo; y la exclusión de la limitación a la jornada de trabajo.
La Dirección del Trabajo (DT), en su pronunciamiento, recordó que el objetivo de la Ley Nº21.561 es mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras y sus familias a través de la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales de forma más flexible, permitiendo también: la posibilidad de distribuir la jornada en cuatro días de trabajo y tres de descanso; la compensación de horas de trabajo extraordinarias a cambio de días de descanso adicionales; el nuevo derecho a exigir bandas horarias de trabajo para los trabajadores y trabajadoras que tengan niños y niñas bajo su cuidado; y precisar las causales de exclusión de limitaciones de jornada laboral.
Consideraciones generales de la Ley Nº21.561:
No permite la disminución de las remuneraciones de las personas trabajadoras beneficiarias de la reducción de la jornada laboral.
Desde su entrada en vigencia, se entenderán como incorporadas las modificaciones que ordena la ley a los contratos individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos. La distribución de la jornada deberá pactarse en los términos que indica la ley.
Las empresas pueden anticipar voluntariamente los efectos de la norma para aplicar jornadas laborales de 40 horas, lo que les daría el derecho a obtener el “Sello 40 horas”, otorgado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Jornada laboral diaria
La adecuación de la jornada laboral diaria deberá pactarse de común acuerdo entre el empleador y la persona trabajadora, o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados. En cualquier caso, el acuerdo debe respetar el límite máximo de 10 horas trabajadas por día, y quedar por escrito.
De no haber acuerdo, el empleador deberá reducir la jornada de trabajo modificando el horario de término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando la distribución semanal de la jornada.
La jornada ordinaria de trabajo podrá distribuirse en no menos de 4 días ni en más de 6 días, permitiendo asimismo que las partes pacten voluntariamente la rebaja de la jornada a 40 horas o menos, y la presente distribución se materialice antes del quinto año de publicación de la presente ley, esto es, el 26 de abril de 2028.
Las partes deberán acordar la distribución de la jornada ordinaria respetando los límites legales, la que podrá distribuirse sobre la base de promedios semanales, en periodos de hasta 4 semanas que no superen las 40 horas. La DT señala que la Ley 40 horas permite que la persona trabajadora y el empleador puedan acordar jornadas en ciclos de 2, 3 o 4 semanas de extensión, cuyo promedio de horas ordinarias no puede superar las 40 horas. En cualquier caso, el Servicio establece que debe utilizarse el parámetro de “hasta cuatro semanas” para hacerlo coincidente con periodos de 7 días y no de 30.
Si las partes acuerdan que la jornada ordinaria se distribuya sobre la base de un promedio semanal de hasta 40 horas, en un ciclo de hasta cuatro semanas, de deben respetar las siguientes modificaciones:
La jornada podrá superar el límite de 40 horas por un máximo de 2 semanas seguidas, con un máximo de 45 horas semanales.
Al celebrar el pacto, las partes deberán fijar, también de común acuerdo, un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo.
Las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo, siendo deber del empleador comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de anticipación
Si la persona trabajadora está afiliada a un sindicato, se requerirá el acuerdo previo de la organización. Aunque mantienen su régimen general, la suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria para personas trabajadoras afiliadas a sindicatos no podrá superar las 52 horas semanales, con un límite diario de hasta 2 horas de sobretiempo. La excepción de esta circunstancia aplicará únicamente cuando el trabajador haya sido parte del proceso de negociación colectiva o cuando conste en los pactos directos suscritos entre la organización y el empleador.
Si al término de la relación laboral el trabajador o trabajadora ha acumulado más horas en prestación de servicios que el promedio legal, se le deberá pagar todas las horas de sobretiempo que superen el promedio de 40 horas semanales.
Sindicatos y distribución de la jornada
La Ley 40 horas da gran relevancia a la intervención de las organizaciones sindicales, situándolas como garantes de la simetría en las negociaciones que se den durante el proceso de ajuste de la distribución de las jornadas laborales de las personas trabajadoras.
Es por eso, y sólo respecto a trabajadores y trabajadoras afiliadas a dichas organizaciones, los respectivos sindicatos:
Deberán autorizar previamente los acuerdos de distribución de jornada laboral a los que suscriban los trabajadores y empleadores.
Podrán convenir -a través de negociación colectiva o de pactos directos- que el tope semanal dispuesto por la normativase amplíe a 52 horas semanales.
En caso de no llegar a un acuerdo de distribución de la jornada, será el empleador quien deba realizar los ajustes que exige la ley, como se explicó en el apartado “Jornada laboral diaria”.
En las empresas que -a la fecha de entrada en vigencia de sus normas- consideren que el descanso dentro de la jornada sea imputable a esta, las partes deberán realizar los ajustes referidos a la duración de la jornada de trabajo.
Compensación de horas extraordinarias
La Ley 40 horas mantiene las reglas generales sobre las horas extraordinarias -sólo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales, y en caso de acordar trabajo en sobretiempo, éste debe quedar por escrito- pero modifica la compensación asociada a ellas:
Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado, con un límite de 5 días hábiles al año, los que deberán utilizarse dentro de los 6 meses siguientes al ciclo en el que se originaron. Para hacer uso del feriado adicional por horas extras, el trabajador deberá informarlo al empleador con 48 horas de anticipación.
Si el trabajador no hace uso del feriado adicional por horas extras en el plazo señalado, el empleador deberá realizar su pago junto a la remuneración del respectivo periodo. A criterio de la Dirección del Trabajo, el pago debe realizarse en la remuneración del séptimo mes contados desde que fueron generadas.
Se pueden sumar los días compensatorios al periodo legal de feriado, si coinciden en el periodo.
La compensación de horas extra por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago: cada hora extraordinaria corresponde a una hora y media de feriado.
Conciliación entre la familia y el trabajo
La Ley de 40 horas establece el derecho a una banda horaria de 2 horas para adelantar o atrasar el inicio y término de su jornada laboral hasta en una hora, exclusivo para personas trabajadoras que sean madre, padre o tengan el cuidado personal de niños y niñas de hasta 12 años.
La banda horaria no permite reducir la jornada laboral diaria, sólo adecuarla respecto a los horarios de entrada y salida. Para ejercer este derecho, el trabajador deberá presentar a su empleador el certificado de nacimiento o la sentencia que le haya otorgado el cuidado personal de un niño o niña.
Si la madre y el padre de un grupo familiar trabajan, la madre decidirá quién de ellos hará uso de la banda horaria.
Los empleadores no pueden negar este derecho, salvo en los siguientes casos:
Cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar el inicio de la jornada de trabajo.
Cuando la naturaleza de las funciones del trabajador no lo permitan (atención al público; funciones que afecten las labores desarrolladas por otros trabajadores; trabajos por turnos, como guardias o similares).
En caso de controversia, el Inspector del Trabajo resolverá si una determinada labor se encuentra en alguna de las excepciones antes mencionadas.
Jornada parcial de trabajo
La Ley 40 horas fija esta modalidad en 30 horas semanales -que ya no representa dos tercios de la jornada ordinaria- y mantiene la opción de pactar alternativas para su distribución.
En cualquier régimen de jornada de trabajo, la ley mantiene las obligaciones para el empleador en cuanto al registro y control de asistencia de sus trabajadores, pero por primera vez reconoce formalmente la existencia de sistemas electrónicos para cumplir ese deber. La Dirección del Trabajo deberá establecer las condiciones y requisitos que deberán cumplir esos sistemas.
Exclusión de la limitación de la jornada de trabajo
La Ley 40 horas simplifica el proceso de calificación de las causales por las que un trabajador podría quedar excluido de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo: quienes presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y quienes trabajen sin fiscalización superior inmediata, por la naturaleza de sus funciones.
La Dirección del Trabajo interpreta, entonces, que hay dos causales de exclusión de la jornada laboral:
Dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad, por lo que normalmente representan al empleador.
Trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior directa, independiente de si cumplen sus funciones fuera de la empresa.
El Servicio considera que estos cargos tienen una naturaleza particular, y por lo tanto la exclusión de la limitación de la jornada laboral debe considerarse una situación anómala, y no una regla general de la empresa.
Próximas reducciones de la jornada laboral
Recordamos que la Ley Nº21.561 estableció una reducción escalonada de la jornada laboral, siendo la de 2024 la primera de tres rebajas. Las próximas reducciones están fijadas de la siguiente forma:
26 de abril, 2026: 42 horas
26 de abril, 2028: 40 horas
