Congreso aprueba Ley Integral contra la violencia hacia las mujeres

Santiago de Chile, 3 de abril 2024

La nueva normativa busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres por motivos de género en todos los ámbitos. En lo laboral, la ley establece nuevas definiciones y obligaciones para el empleador que deberán considerarse junto a la Ley Karin, de lo que deberá dar directrices la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

A grandes rasgos, la nueva ley establece que “toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia”, y estará regida por los principios de “igualdad y no discriminación, debida diligencia, centralidad en las víctimas, autonomía de la mujer, universalidad, interdependencia, indivisibilidad, progresividad y prohibición de regresividad de los derechos humanos”. También establece el derecho para mujeres víctimas de violencia sexual a que se resguarde su intimidad y privacidad en todo momento, incluyendo información como su nombre, residencia, domicilio, teléfono, lugar de trabajo y otros, lo que también comprende a su familia y personas significativas.

Por otra parte, el texto aprobado define la violencia de género como “cualquier acción u omisión que cause muerte, daño o sufrimiento a la mujer en razón de su género, donde quiera que ocurra, ya sea en el ámbito público o privado; o una amenaza de ello”, y establece al menos 5 formas de violencia de género, dejando abierta la posibilidad de incluir otras:

• Violencia física: toda acción u omisión que vulnere, perturbe o amenace la integridad física, el derecho a la vida o la libertad personal de la mujer.

• Violencia psicológica: toda acción u omisión, por cualquier medio, que vulnere, perturbe o amenace la integridad psíquica de las mujeres. El texto aprobado lista como ejemplo los tratos humillantes, vejatorios o degradantes, control o vigilancia de conductas, intimidación, coacción, sumisión, aislamiento, explotación o limitación de la libertad de acción, opinión o pensamiento.

• Violencia sexual: toda conducta que vulnere, perturbe o amenace la libertad, integridad y autonomía sexual y reproductiva de la mujer; y su indemnidad en el caso de las niñas.

• Violencia económica: toda acción u omisión -en el contexto de relaciones afectivas o familiares- que vulnere o pretenda vulnerar la autonomía económica de la mujer o su patrimonio para ejercer un control sobre ella o sobre sus recursos económicos o patrimoniales, o en el de sus hijos o hijas o en el de las personas que se encuentren bajo su cuidado.

• Violencia simbólica: toda comunicación o difusión de mensajes, textos, sonidos o imágenes en cualquier medio de comunicación o plataforma, cuyo objeto sea naturalizar estereotipos que afecten su dignidad, justifique o naturalice relaciones de subordinación, desigualdad o discriminación contra la mujer que le produzca afectación o menoscabo.

Implicancias laborales

La Ley 21.643 -conocida como Ley Karin- entrará en vigencia el próximo 1 de agosto y modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, ordenando la adecuación de los Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), que deberá considerar también los aspectos de la nueva la Ley Integral contra la violencia hacia las mujeres.

Recordamos que la Ley Karin incorpora la violencia en el trabajo entre las conductas prohibidas en las relaciones laborales; redefine el acoso laboral, bastando la ocurrencia de una conducta de agresión u hostigamiento para su configuración; ordena a las empresas a contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo; detalla medidas de resguardo y capacitación de trabajadores sobre materias de acoso, así como alternativas ante hechos constitutivos de delito; y exige una adecuación del proceso de investigación interno o administrativo, incluyendo denuncias por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, y las medidas que debe tomar la empresa.

La Ley Integral contra la violencia hacia las mujeres, por otra parte, profundiza en las definiciones y medidas generales de prevención de la violencia de género, entre las que se incluye la creación a nivel estatal de protocolos de actuación para la prevención, acompañamiento, protección, investigación, sanción y superación de la violencia de género en espacios educativos, laborales y comunitarios.

Definición de violencia de género en el trabajo:

“Toda acción u omisión, cualquiera sea la forma en la que se manifieste, que vulnere, perturbe o amenace el derecho de las mujeres a desempeñarse en el trabajo, libres de violencia, provenga del empleador o de otros trabajadores. Comprende a todas las trabajadoras formales o informales, que presten servicios en la empresa en forma directa o bajo el régimen de subcontratación o servicios transitorios, practicantes o aprendices, así como aquellas trabajadoras que ejercen autoridad o jefatura en representación del empleador”.

Consideraciones para las empresas:

A) El Ministerio del Trabajo y Previsión Social será el promotor de los principios de igualdad y no discriminación en ambientes laborales con perspectiva de género, incluyendo la prevención de la violencia y el acoso.

B) El Ministerio de Salud y los prestadores de salud procurarán dictar medidas de regulación, gestión y acción clínica para la atención de la salud física y psicológica de las víctimas de violencia sexual.

C) Los órganos y servicios del Estado con facultades de fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral deberán entregar directrices obligatorias sobre los procedimientos de investigación y sanción que deberán activarse frente a una denuncia de hechos de violencia de género y acoso en el trabajo, los que deberán incluirse en los respectivos RIOHS.

La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) impartirá las instrucciones para llevar a cabo este punto, pero la nueva ley ya establece que, mientras exista un proceso judicial o administrativo por violencia de género en el trabajo, el empleador deberá tomar medidas de protección para las personas involucradas -especialmente para la víctima- con el objetivo de reducir o eliminar la victimización secundaria y evitar represalias. En caso de incumplimiento de las medidas cautelares dictadas por un tribunal, el empleador deberá denunciarlo ante el organismo competente.

Situaciones de riesgo de violencia de género

La Ley Integral contra la violencia hacia las mujeres establece que se presumirá que existe una situación de riesgo inminente de padecer violencia de género cuando:

a) Exista una situación previa de intimidación hacia una mujer por razón de género por cualquier vía, ya sea hostigamiento, acecho, amedrentamiento o intromisión en espacios públicos, privados o laborales.

b) El agresor también posea antecedentes como drogadicción, alcoholismo, una o más denuncias por violencia intrafamiliar, procesos pendientes o condenas previas por crimen o simple delito contra las personas o sobre la Ley de Control de Armas.

c) La persona denunciada se haya opuesto de forma violenta a aceptar el término de una relación afectiva que ha mantenido con la víctima.

d) La víctima sea expulsada de su hogar, relegada a sectores secundarios o se le restrinja el libre desplazamiento dentro del inmueble, por parte de quien la agrede.

e) La víctima se encuentre en una situación de dependencia económica respecto a quien la agrede.

En esos casos, el tribunal competente podrá prohibir o restringir todo tipo de comunicación de quien ejerce violencia hacia su víctima -incluso dentro del lugar de trabajo- teniendo en consideración situaciones de especial vulnerabilidad a la violencia, como la calidad de migrante, refugiada o desplazada; estar embarazada; ser una persona mayor; estar en situación de discapacidad; ser menor de 18 años, u otra condición que pueda calificar el tribunal.

Derechos de las víctimas de violencia de género

Además, la Ley Integral contra la violencia hacia las mujeres lista una serie de garantías para las mujeres víctimas de violencia de género, las que deberán ser respetadas en todo ámbito, incluyendo el profesional:

a) Contar con asistencia y representación judicial.

b) No ser enjuiciadas, estigmatizadas, discriminadas ni cuestionadas en base a estereotipos de género, por su relato, conductas o estilo de vida.

c) Obtener una respuesta oportuna, efectiva y debidamente fundada a sus denuncias o peticiones ante los órganos que se efectúen.

d) Ser oídas por el tribunal o el órgano administrativo que conozca del respectivo procedimiento al momento de adoptarse una decisión que las afecte.

e) Recibir protección a través de las medidas contempladas en la legislación, cuando se encuentren amenazados o vulnerados sus derechos a la vida, integridad física o psíquica, indemnidad sexual o libertad personal, y solicitar medidas de protección para sus hijos o hijas o para las personas que se encuentren bajo su cuidado, cuando procediere.

f) Recibir protección a sus datos personales y los de sus hijos o hijas, respecto de terceros, y de su intimidad, honor y seguridad, para lo cual el tribunal o el órgano administrativo que conozca del respectivo procedimiento dispondrá las medidas que sean pertinentes, a petición de parte.

g) Participar en el procedimiento recibiendo información clara, oportuna y completa. En particular, podrán obtener información personalmente, sin necesidad de requerirla a través de un abogado o una abogada.

h) A ser informada sobre las medidas de reparación que puede solicitar en el proceso.

Conclusiones

La aprobación de la Ley Integral contra la violencia hacia las mujeres implica que las empresas deberán ajustar sus políticas y documentos internos para enfrentar casos de violencia que afecten a sus trabajadoras en razón de su género, para lo que deberán tener en cuenta lo dispuesto en la Ley Karin (Nº21.643) y en el Convenio Nº190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).